网大论坛

 找回密码
 立即注册
查看: 457|回复: 3

DeepSeek的用人观:没有KPI、极度扁平、禁止赛马

[复制链接]

中级站友

Rank: 3Rank: 3

196

积分

0

贡献

0

奖励
发表于 前天 11:04 | 显示全部楼层 |阅读模式
本帖最后由 cryogenics 于 2025-1-30 22:53 编辑

DeepSeek的人才观:没有KPI、极度扁平、禁止赛马[color=rgba(0, 0, 0, 0.9)][color=rgba(0, 0, 0, 0.3)]原创 [color=var(--weui-FG-2)]存银的思考 [color=var(--weui-LINK)][url=]环球人力资源智库[/url]
2025年01月28日

DeepSeek这家成立不到两年的中国公司,用一支由年轻人组成的精锐团队,创造出了堪称行业奇迹的AI模型,让全球科技界为之震撼。DeepSeek的成功,不仅是技术的胜利,更是一次组织和人才观念的革新。DeepSeek用行动证明,中国不缺天才。DeepSeek的成功,不仅是技术的胜利,更是一次组织和人才观念的革新,不仅改变了AI行业的规则,也让世界看到了中国创新的力量。


年轻天才:为什么DeepSeek敢用“未经验证”的人?在中国的科技行业,天才从不稀缺。但这些天才往往在毕业后进入大厂,迅速被推入成熟的分工体系中,消耗在重复性工作里,创新潜力也随之被埋没。DeepSeek却选择了一条完全不同的路——他们专门挑选“未经验证”的年轻人,并赋予他们足够的资源和空间。1. 顶尖年轻人,不是“二八原则”而是“百里挑一”DeepSeek的团队成员,几乎全是国内顶尖高校的应届毕业生或博士实习生。一位团队成员曾公开分享自己的履历:北大毕业,三次国际大学生程序设计竞赛(ACM/ICPC)获金奖,本科期间发了6篇顶会论文,两篇是共同一作。DeepSeek对年轻人才的选拔标准极为严苛:“金奖以下不要。”这种高门槛直接导致了团队规模的“小而精”,但也让DeepSeek拥有了国内AI行业最高的人才密度。2. 用热情和潜力,替代经验和资历DeepSeek有一个不成文的用人规则:工作经验超过8年,直接pass;超过5年,需要特别出色才能入选。为什么?梁文锋给出的答案很简单:“我们需要的是对技术有极致热情的人,而不是习惯用经验找答案的人。”在DeepSeek,有不少跨界而来的年轻人。比如一位物理专业的博士,在入职之前完全没有模型训练的经验,但凭借强大的学习能力和创新潜力,很快成为团队的中坚力量。这些年轻人没有被传统的工作方式和思维惯性所束缚,他们敢于挑战“标准答案”,尝试不同的路径。“真正的创新,往往来自那些没有包袱的人。”


组织与管理:如何激发年轻人的潜能?仅仅招募天才,并不能造就奇迹。真正重要的是,如何管理和激发这些天才的潜能?DeepSeek给出的答案,是一套完全不同于传统公司的组织方式。1. 扁平化管理:打破上下级界限DeepSeek没有传统的层级结构。团队内部按照目标组成小组,每个人负责自己擅长的部分,组内成员之间没有固定分工和上下级关系。“有问题就一起讨论,遇到困难可以直接向其他小组请教。”这种扁平化的结构,大大提高了团队的沟通效率,也让每个人都能在平等的环境中自由表达自己的想法。一个典型的例子是DeepSeek V3的关键架构——MLA。它最初只是一个年轻研究员的兴趣项目,但因为显示出巨大潜力,团队专门成立了研究小组,经过几个月的努力,最终成功实现了训练成本的大幅下降。梁文锋称这种模式为“自然分工”:“每个人都有自己独特的成长经历和想法,创新不需要push,而是需要顺势而为。”2. 不赛马:杜绝内耗和资源浪费在很多大公司,“赛马”是常见的管理方式——将相似的任务分配给不同团队,优胜者获奖,失败者淘汰。但DeepSeek完全没有赛马机制。一位接触过DeepSeek的AI从业者透露:“DeepSeek内部不赛马,因为这会造成巨大的资源浪费,影响团队的凝聚力。反而是以协作为核心,确保每个人都能专注于自己的目标。”赛马机制带来的不仅是内耗,更是短视的行为。DeepSeek选择从根本上消除这些弊端,为团队创造一个稳定、高效的创新环境。3. 无限的算力支持:让创新没有后顾之忧DeepSeek为研究人员提供了“不限”的算力支持。在AI领域,算力是创新的关键资源。DeepSeek的“慷慨”,让研究人员能够专注于技术本身,而不用担心资源的限制。正是因为这种“豪横”的支持,DeepSeek团队得以在短短时间内突破技术瓶颈,用600万美元的成本训练出了性能超越GPT-4o的模型DeepSeek V3。


为什么是DeepSeek?对其他企业的启示?DeepSeek的成功,还离不开一种力量——技术理想主义。在国内,很多AI公司将商业化放在首位,通过抢夺市场和融资来快速做大规模。但DeepSeek从一开始,就将目标定位于技术的前沿。梁文锋曾明确表示:“我们的出发点不是趁机赚一笔,而是推动整个技术生态的发展。”这种技术理想主义,不仅吸引了顶尖的年轻天才,也让DeepSeek形成了完全不同于其他公司的文化:··不追求短期利益,而是专注于长期价值。··不照搬“标准答案”,而是坚持从底层反思技术架构。··不依赖大佬带队,而是给年轻人机会,释放他们的潜能。一位猎头总结得很到位:“曾经的成功者已经成功过了,他们身上有不允许失败的包袱。创新的事,还是交给新人去做。”DeepSeek的成功,不仅仅是技术的胜利,更是一种组织文化的胜利。它给所有中国企业带来了三点重要的启示:1、创新的差距,源于选择“原创”还是“模仿”过去,中国企业习惯快速跟随,用“拿来主义”实现商业化。但DeepSeek告诉我们,原创虽然难,但只要方向正确,中国团队完全可以实现技术引领。2、年轻,是创新的最大优势经验固然重要,但创新更需要的是开放的思维和对未知的好奇。年轻人不惧失败、不怕挑战,他们的活力和潜力,是推动技术突破的最大动力。3、组织文化,是激发创新的关键不赛马、不内耗、无限支持,这些管理方式看似简单,却是创新文化的基石。DeepSeek用一种独特的方式,证明了平等、自由和支持的重要性。

高级战友

Rank: 4

703

积分

0

贡献

500

奖励
发表于 前天 11:46 来自手机 | 显示全部楼层
梁文峰还是挺有想法和独特的思路,执行力看上去也很强。如果deepseek继续保持创新和成功,这个管理和用人思路的文章(在加入一些具体内容或例子)可以是一个很好的MBA教学案例

未关注公众号会员1

22

积分

0

贡献

0

奖励
发表于 前天 12:05 来自手机 | 显示全部楼层
说的好。

中级站友

Rank: 3Rank: 3

196

积分

0

贡献

0

奖励
 楼主| 发表于 昨天 22:55 | 显示全部楼层
成功不是偶然的
您需要登录后才可以回帖 登录 | 立即注册

本版积分规则

论坛的微信公众号(二维码如下),关注获取更多科教信息

Archiver|手机版|网大论坛 ( (鄂ICP备2021013060号-2) )

GMT+8, 2025-1-31 07:11 , Processed in 0.094964 second(s), 20 queries , Gzip On.

鄂公网安备 42018502005923号

Powered by Discuz! X3.4

Copyright © 2001-2022, Tencent Cloud.